採用の思考法
- 作者:酒井利昌
- 発売日: 2019/08/08
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
はじめに
- 第１章：採用が会社にとってどれだけ大切なのか
- 第２章：いい採用ができない会社に共通する５つの理由
- 第３章：いい採用を実現するために絶対必要な３つのエッセンス
- 第４章：いい採用を実現するための７つのステップ
第１章｜採用をなめてはいけない──なぜ採用がとても大事なのか？
- 売れない原因を自分の外に求めるか，自分のうちに求めるか，この思考習慣のクセは大きな成果の差を生み出すもの．
- 採用は，必ず「今から未来へと続く『線』」で考えねばならない．
- なぜなら，事業は「点」ではなく，「線」だから．
- そして，組織に「面」で影響が出るのが採用．
- 【成果＝人財×戦術】
- 「いい素材をいかに見抜き，確保しておくか」
- 「採用は，競争であり，勝ち負け」
- 特定の人財の争奪戦になる
営業は競争ではありません．しかし，採用は競争なのです───．
限られたパイを奪い合う戦いなのです．
第２章｜いい採用ができない会社の５つの理由
- 売れる営業パーソンと売れない営業パーソンの違い：
- 費やしている「時間」の違い
- 「他責にする」から，うまくいかない
- 他責にした瞬間，思考は止まる．成長も止まる．
- 自責にした瞬間，思考は蘇る．成長が始まる．
- 「相手を知らない」から，うまくいかない
- 「マーケットを知らない」から，うまくいかない
- 売れる営業は，自社やターゲットとするお客様の業界を取り巻く外部環境の変化をしっかりと押さえている．
- 「行き当たりばったり」だから，うまくいかない
- 目標を達成し続ける営業パーソンは，「目標を達成させることくらい，あたりまえだ」という思考を持っている．
第３章｜いい採用を実現させるために案外やっていないこと
- 問題解決の手順：
- 「あるべき姿と現状とのギャップ」をはっきりとさせる
- 「どこに問題があるか？」を掘り下げていく
- 「なぜその問題が発生しているのか？」を掘り下げていく
- 人財の素質を見抜く２つのポイント：
- 先天的・後天的能力
- 価値観
- 「アイデンティティ」と「信念・価値観」は，簡単に変えられるものではない．
- 会社にも性格というものがある
- 自社の価値観に合う人財かどうかは，外せない採用基準．
- 「価値観が合う人を採用する」
- この採用基準に満たない人は絶対に採用しない．
- 採用人数は妥協しても，採用基準は妥協してはいけない．
- 戦略とは，「目的，目標を達成させるために，全体を俯瞰したシナリオ」．
- 戦術とは，「シナリオを実現させるために，その都度やるべき部分的アプローチ」．
第４章｜いい採用を実現させる具体的なステップ
- PDCAを正しく回し，勝ち続ける状態をつくり出すための鉄則：
- 必ず自ら計画を立て，自ら実行し，成果が出ていないとしたら自らの責任とし，自ら改善計画を立てること．
- 人が動かない４つの理由：
- 「知らない」
- 「興味がない」
- 「忘れている」
- 「迷っている」
- 相手にとって「知らない」を「知る」に変える方法：
- 「インパクト」×「コンパクト」
- 「このメール，全員に送っているんだろうな...」こう思われたら最悪．
- 「自分にだけ送っているんだ」というのが伝わることで，人は動く．
- 採用面接の２つの目的：
- 選ぶ（見極める）：採用基準を上回っているか
- 選ばれる（惹きつける）：応募者の選社基準を把握し，PRする．そして，自社への志望順位を上げる．
- 面接をする人は「掘り下げ力」が必要
- まずは答えやすい質問から入り，それを受けた回答から掘り下げていく．
- 過去のエピソードを聞くときは，結果の大きさで判断してしまいがちだが，その結果を得るまでのプロセスがどうだったかを掘り下げていく必要がある．
- なぜなら，「再現性」がなければならないから．
- 成果を出し続けるためには，自ら考え，行動し，検証し，改善していくPDCAサイクルが欠かせない．
- 面接の場で，相手のことを正しく引き出し，理解ができれば，動機形成をすることにつながる．
- 志望動機とは，「私は△△だ．会社は○○だ．だから，私と会社は合っている」というストーリーづくり
- ※△△は学生の選社基準．○○はそれに対して自社がマッチしている部分．
- 2019年度春卒業予定の就活生の内定辞退率：67.8%（リクルートキャリアの調査による）
- 10人に内定を出したら，7人から辞退されるという計算．
